Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

Die Unternehmenskultur, die auf allen Ebenen einer Organisation stattfindet, gibt an, wie Führung vorgelebt wird, wie Beziehungen zu Kollegen und zu Kunden gestaltet werden und wie Entscheidungen getroffen werden. Sie schliesst das obere Management genauso wie einfache Angestellte ein.

Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich auch positiv auf die Mitarbeiter aus: Sie sind im besten Fall zufriedener und dadurch auch leistungsfähiger und -bereiter. Weniger Arbeitnehmer kündigen, wenn sie sich wohl fühlen. Dies spart zum einen Recruitingkosten und zum andere ermöglicht es eine langfristige Einsatzplanung. Eine gute Unternehmenskultur legt die Basis dafür, dass Firmen ihre Ziele erreichen, Mitarbeiter in Krisenzeiten einen Halt bekommen und sich generell im Unternehmen wohl fühlen.

Anhand folgender Fragen lässt sich eine Unternehmenskultur fassen:

• Wofür steht das Unternehmen?
• Was ist dem Unternehmen wichtig?

Doch wie zeigt sich eine Unternehmenskultur im Alltag? Die Unternehmenskultur ist so etwas wie der Charakter einer Organisation, die sich auf unterschiedlichste Weisen zeigt:

• Umgang mit Konflikten und Fehlern
• Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
• Kommunikationsverhalten
• Wertschätzung von Einsatz und Leistung
• Risikobereitschaft
• Feedback-Kultur

Wie Mitarbeiter oder Kunden eine Interaktion erleben, ist Kultur. Eine Organisation kann als serviceorientiert und innovativ oder eben als rückständig und abweisend wahrgenommen werden. Spätestens dann ist Kultur nichts Abstraktes mehr, ganz im Gegenteil: ein harter Fakt im Sinne von Wettbewerbsvorteil oder -nachteil. Es gibt viele verschiedene Modelle zur Unternehmenskultur. Im Folgenden zeigen wir Ihnen die drei bekanntesten.

McKinsey 7-S

Dieses Modell fokussiert auf das Unternehmen als Ganzes, dessen Erfolg am Ende auf insgesamt sieben harte und weiche Faktoren zurückzuführen ist. Dabei sind harte Faktoren einsehbar, in Form von Plänen, Konzepten etc. Die weichen Faktoren hingegen sind weniger greifbar, denn sie beschreiben Werte, Fähigkeiten und Arbeitsweisen, die ständig im Wandel sind.

• Structure: Die „Struktur“ definiert die Hierarchie / Aufbauorganisation eines Unternehmens.
• Strategy: Die „Strategie“ versucht, nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu generieren.
• Systems: Als „Systeme“ werden Prozesse, Workflows, Tools und Werkzeuge verstanden.
• Skills: Die Fähigkeiten bzw. „Spezialfertigkeiten“ eines Unternehmens als Einheit.
• Staff: Die Mitarbeiter bzw. das „Stammpersonal“ der Organisation.
• Style: Die Unternehmenskultur als Basis für die erfolgreiche Zusammenarbeit in der Organisation.
• Shared Values: Das Unternehmensleitbild mit Werten, die von möglichst vielen Mitarbeitern geteilt werden sollten.

Das Eisbergmodell

Edward T. Hall stellt die Unternehmenskultur in Form eines Eisbergs dar. Was wir sagen und was wir nicht sagen, wird längst nicht nur durch Worte transportiert. Den deutlich grösseren Teil macht der persönliche Hintergrund, das Verhältnis zum Gegenüber und die aktuelle Situation aus. Das Eisbergmodell bringt in der Kommunikationspsychologie genau dieses Verhältnis zwischen sichtbarer Sachebene und unsichtbarer Beziehungsebene auf den Punkt. So versteht man die Unternehmenskultur als ein Muster von Grundannahmen, mit denen interne und externe Probleme gelöst werden. Das Muster hat sichtbare und unsichtbare Elemente, wodurch Aussenstehende nicht immer alles verstehen können. Die Spitze des Eisbergs, die aus dem Wasser ragt, steht für die sichtbaren Elemente einer Organisationskultur. Darunter befinden sich verborgene Strukturen der Unternehmenskultur, die den grösseren und damit wichtigen Teil ausmachen. Sie beeinflussen, welche Elemente an die Wasseroberfläche geraten. Nur wenn eine Organisation die unsichtbaren Bereiche berücksichtigt, kann sie Kultur gestalten. Wer also eine Veränderung oder einen Kulturwandel will, muss zuerst die verborgenen Faktoren kennen, um auf dieser tiefen Ebene Veränderungen anzuregen, die am Ende nach oben abfärben.

Model nach Hofstede

Nach Hofstede ist Kultur als „die kollektive Programmierung des Geistes, die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet“ zu verstehen. „Kultur ist für die Gesellschaft, was die Persönlichkeit für ein Individuum ist“. Das Modell beinhaltet sechs Dimensionen, anhand derer sich Kulturen aufgliedern und so besser vergleichen lassen:

• Power Distance
• Individualism vs. Collectivism
• Masculinity vs. Femininity
• Untercertainty Avoidance
• Long Term Orientation vs. Short Term Orientation
• Indulgence

Der Wille zur Veränderung

Eine Unternehmenskultur muss stets gepflegt werden. Sie darf nicht stillstehen, sondern sollte sich stetig weiterentwickeln, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen. So spielt sie nämlich eine herausragende Rolle für den wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation. Aber genau in dieser Veränderung liegen auch die Herausforderungen, denn wenn lange an verankerten Regeln und Werten gerüttelt wird, entsteht zunächst Unsicherheit. Um dies zu verhindern, gilt es, in die Unternehmenskultur zu investieren. Damit Unternehmen den stetigen Wandel in ihre Kultur integrieren können und dabei dennoch ein Klima der Sicherheit und Wertschätzung bieten können, muss der Prozess clever geplant und mögliche Stolpersteine aus dem Weg geräumt werden.

Eine gute Corporate Culture lässt sich im gesamten Unternehmen spüren: Die Mitarbeiter fühlen sich und ihre Arbeit wertgeschätzt, die Kunden fühlen sich gut beraten. Weiterhin wirkt eine positive Unternehmenskultur sich auch auf das Image aus – die zufriedenen Kunden empfehlen Sie weiter und glückliche Mitarbeiter empfehlen Sie als Arbeitgeber. Die Unternehmenskultur ist also ein wichtiger Baustein des Employer Brandings.